No es posible para los trabajadores renunciar al convenio que les venía siendo aplicable para someterse a otro, ya que los convenios colectivos obligan a los trabajadores y a los empresarios todo el tiempo de su vigencia.
Así lo determina la Audiencia Nacional en una sentencia de 30 de julio de 2019, que establece que para que una propuesta de la empresa sobre el cambio de convenio no sea declarada nula, esta debe llevarse a cabo a través del procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y concurrir ‘probadas’ causas económicas técnicas u organizativas o de producción.
La ponente, la magistrada RuizJarabo Quemada, dictamina que la empresa no puede sustituir los convenios colectivos que se venían aplicando en la empresa por el convenio colectivo estatal sin que se cumplan las condiciones que impone el artículo 41 del ET, aunque cuente con la aprobación de la representación laboral.
Razona la magistrada que no puede admitirse que disfrute la empresa de una potestad, ‘completa, ilimitada y discrecional, que le permita en cualquier caso, modificar las condiciones laborales de sus trabajadores, puesto que se trata de una facultad ejercitable únicamente cuando existan razones probadas y la adopción de las medidas modificativas pueda coadyuvar de manera real, a mejorar o favorecer la posición de la empresa en el mercado, sirviendo tales medidas de medio para conseguir optimización de los recursos y mayor adecuación de la empresa a las necesidades de competitividad’.
En el caso en litigio, en el acuerdo, a uno de los centros se le cambia el convenio colectivo de aplicación al que habían estado sometidos, el convenio de la construcción. Estos trabajadores formaban parte de una empresa pública que fue subrogada por su nueva compañía, comprometiéndose esta en el pliego administrativo a respetar las condiciones del citado convenio, lo que supuso una sucesión de pantilla.
Se trata de un acuerdo cerrado en un cortísimo lapso de tiempo inmediato posterior a la subrogación, que incluye un efecto retroactivo que hace que, a la plantilla objeto de la subrogación, se le apliquen las nuevas condiciones desde el primer día de la prestación de servicios para la empresa entrante. Por ello, la ponente concluye que de este modo se elude una de las garantías inherentes al mecanismo subrogatorio, al producirse la sucesión empresarial con alteración de las condiciones para los trabajadores.
El convenio colectivo de la construcción de la Comunidad de Madrid establece la obligación de subrogación como garantía de estabilidad en el empleo, por lo que si la empresa entrante en la contrata estuviera dentro de su ámbito funcional de aplicación estaría obligada a subrogarse como nueva empleadora en la relación laboral con el demandante.
A este respecto se ha pronunciado el Tribunal Supremo en su sentencia de 21 de octubre de 2011 al afirmar que el deber de subrogación de la nueva contratista en su supuesto de hecho análogo, pues ‘ninguna salvedad se incluye que permita, a una empresa regida a su vez por otra norma convencional, autoexcluirse de la aplicación de los preceptos cuya vinculación la recurrente rechaza’. Indica, además, que excluir la subrogación admitiendo la autoexclusión supondría una regla de competencia ilícita con las empresas del sector.
